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Süßes Gift

Wertschätzung – ein Schlagwort hat Hochkonjunktur. Jedenfalls kommt meiner Beobachtung nach kaum eine Firmenverlautbarung ohne „Wertschätzung“ aus. Und in jeder noch so diffusen Erhebung zur Arbeitgeberattraktivität finden Sie ihn auch.

Wenn Sie dieser Welle Glauben schenken, ist Wertschätzung das A und O sowohl bei der Mitarbeitergewinnung als auch bei der Mitarbeiterbindung. Ohne geht gar nichts mehr.

Schwierig, denn Wertschätzung im Unternehmen ist ein süßes Gift. Weiter lesen …

Ihr Beipackzettel für Wertschätzung

Im aktuellen Management-Mainstream wird der Wertschätzung überragende Wirkung zugeschrieben: Sie macht müde Mitarbeiter munter, verantwortungsbewusst und kreativ – angeblich. Auf der anderen Seite ist Wertschätzung im Unternehmen ein süßes Gift mit Risiken und Nebenwirkungen.

Ich gebe Ihnen hier mal fünf Anwendungsempfehlungen an die Hand, wie Sie Wertschätzung in Ihrem Unternehmen risikoarm und zielführend einsetzen können. Weiter lesen …

Zumutung Mindset

Moderne Managementkonzepte und -methoden haben alle eines gemeinsam: Sie sind anspruchsvoll.

Für die reicht es nicht, dass Sie als Unternehmer oder Geschäftsführer noch klügere Strategien entwickeln, bessere Strukturen schaffen und Prozesse optimieren. Es reicht auch nicht, dass Ihre Mitarbeiter ihre Aufgaben noch gewissenhafter erfüllen. Nein, die Kollegen haben sich als Mensch zu ändern.

Ich halte solche Forderungen für eine Zumutung. Mehr dazu hier.

We are Family

Der Trend, dass sich Unternehmen einen familiären Anstrich geben (Achtung: nicht verwechseln mit Familienunternehmen), ist ungebrochen. Und das Versprechen einer „familiären Atmosphäre“ kommt ja auch sehr schön daher: Es appelliert an das urmenschliche Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Anerkennung. Doch das Versprechen hat auch Kehrseiten und die wirken sowohl auf viele Mitarbeiter abschreckend als auch nachteilig im Unternehmen. Mehr dazu hier.

Die Sau im Dorf

In schöner Regelmäßigkeit werden neue Managementmethode gehypt. Und in derselben Regelmäßigkeit drehen vielen umgehend die Augen auf Weiß und seufzen, dass das nun wohl die nächste Sau sei, die durch’s Dorf getrieben wird. Zu denen gehöre auch ich. Das Spannende aber ist, dass sich die Sau dennoch auf der Dorfstraße breit machen darf. Warum eigentlich? Mehr dazu hier.

Finde den Fehler

„Wir brauchen eine neue Fehlerkultur!“ Dieser wuchtige Satz bildet sich inzwischen in fast allen Unternehmens-Leitbildern, die ich kenne, ab. Warum ich über Sinn und Unsinn dieses Trends unbedingt mal etwas schreiben wollte, lesen Sie hier.

Ein Ball für zwei

Der Veränderungsdruck auf Unternehmen ist seit Jahren hoch. Doch trotz aller Anstrengungen gelingt die Transformation in vielen Unternehmen nicht. Ein Grund dafür ist ein Phänomen, das ich „Ein Ball für Zwei“ nenne. Was das ist und wie Sie verhindern, dass Ihr Unternehmen Opfer dieses Phänomens werden, erfahren Sie hier.

Zukunft bewahren

„Stellenbeschreibungen haben wir doch noch nie gebraucht. Hier hilft jeder jedem.“ „Dann wird das ja wie im Konzern hier!“– So oder so ähnlich formulieren Führungskräfte wie Mitarbeiter oft ihren Widerstand gegen Veränderungsvorhaben im Unternehmen. Was hinter solchen Sätzen vermutet wird, was wirklich dahinter steckt und aus welchen guten Gründen Sie diesen Widerstand ernst nehmen sollten, um weiterhin mit Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein, erfahren Sie hier.

Veränderung annehmen

Eine Veränderung steht an. In ihrem Unternehmen an sprechen Sie mit der Geschäftsleitung und den Führungskräften darüber. Schnell wird deutlich, dass das, was Sie da vorhaben, als zu viel, zu mächtig, ganz schön heftig bis hin zu existenzgefährdend bezeichnet wird. Widerstand ist programmiert – Aufregung und die Nervosität ziehen in den Führungszirkeln ein. Welcher Satz dann mit einhundertprozentiger Sicherheit immer fällt – mehr dazu hier!

Sonderlocken

Wenn Ihnen ein Veränderungsprozess in Ihrem Unternehmen so richtig wichtig ist, dann gilt es als hohe Schule, dass Sie so etwas wie eine Stakeholderanalyse machen. Warum Sie deren Ergebnis und die Maßnahmen, die daraufhin ergriffen werden, nicht weiterbringen. Bei so ziemlich jedem Veränderungsprojekt in Ihrem Unternehmen werden Sie auf Widerstand stoßen. Je einflussreicher die Mitarbeiter sind, die sich dagegen sperren, desto größer ist Ihr Problem – ausführlich betrachtet – hier!

Den falsche Abzweig genommen

Das Managementboard brütet mal wieder an einem Thema, dass einfach nicht in den Griff zu bekommen ist: „Unser Tempo bei Aufgaben und Themen ist zu langsam!“ steht auf der Agenda – Kapitel 12 – könnte man sagen. Es gibt Reibereien in Abteilungen, zwischen Abteilungen, in Prozessen und vor allem an den menschlichen Schnittstellen. Kommunikation besteht immer mehr aus Vorwürfen – der Volksmund sagt dazu einfach „Motzen“. wie es weiter geht? – lesen Sie – hier!

Etikettenschwindel

In Unternehmen wird gerne und gar nicht selten mit solchen Etiketten gearbeitet, für einzelne Mitarbeiter wie für ganze Gruppen. Deren Wortlaut kann variieren: Mal steht da ‚die im Vertrieb wollen überhaupt nicht mitziehen‘, mal sehr persönlich ‚Frau X ist geistig maximal unflexibel‘ oder ‚der Service denkt einfach nicht über den Tellerrand‘. Gerne bei Führungskräften genommen – und immer mit Bedauern in der Stimme: „Ich würde ja sehr gerne hier anders arbeiten – aber das geht mit meinen Leuten einfach nicht.“ – wie? Lesen Sie – hier!

Konflikte – Wohl oder Übel?

„Frau Beinlich, wir müssen mal einen Workshop machen: Zwischen der Arbeitsvorbereitung und dem Werkzeugbau klappt die Zusammenarbeit überhaupt nicht. Und – unter uns – wir denken auch über Herrn Müller nach: Der hat seine Abteilung einfach nicht im Griff, da herrscht nie Ruhe.“ Anfragen, die so oder so ähnlich wie diese klingen, landen immer wieder bei mir. Was dann passiert,  Lesen Sie – hier!

Wer ist hier für die Gänsehaut zuständig? 

Mitarbeiter müssen zufrieden sein, damit das Unternehmen erfolgreich ist. Also müssen die Unternehmen darauf achten, dass ihre Mitarbeiter zufrieden sind.

Dieses „Mantra“ der Mitarbeiterzufriedenheit hat sich derart eingebürgert, dass es schon lange keiner mehr in Frage stellt. Schon gar nicht in Zeiten von Fachkräftemangel und leergefegtem Arbeitsmarkt. Da hat alles, was scheinbar mehr Mitarbeiterbindung verspricht, Hochkonjunktur. Lesen Sie meine Meinung dazu – hier!

Wo gutes Change Management wirklich drin ist 

Ich habe lange überlegt, ob ich wirklich „Change Management“ über diesen Artikel schreiben sollte: Der Begriff wurde vor Jahren durch einen Hype genudelt, ähnlich wie der Begriff „agil“ jüngst.

Auf dem Höhepunkt des Change-Hypes passierte es oft genug, dass in den Paketen, auf denen „Change“ stand, leider nichts mit Wechsel und Veränderung drin war. Oder doch? Mehr dazu – HIER!

Wahrhafter Wandel 

Immer dann, wenn die Probleme diffus werden im Unternehmen, kommt das Thema „Unternehmenskultur“ auf den Tisch.

Wenn Tempo in den Prozessen verloren geht, wenn Verantwortung hin und hergeschoben wird, wenn der Einsatzwille der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erlahmt, wenn sich die Eindrücke verdichten, Muster „typisch“ erscheinen, dann findet das Thema Kultur Einzug – erst dann und das gerne zu spät. Mehr dazu – HIER!